Adi Ignatius

アメリカ ハーバード・ビジネス・レビューのロゴHBRスタッフ/ティム・ロバーツ/ジャスティン・ケース/ゲッティイメージズ2025年9月4日のHBRエグゼクティブ・アジェンダへようこそ。この号では大手企業でなくても優秀なAI人材を採用できるパワームーブAIの才能を見つけるのは難しく、それを買うのはさらに難しい。 ニューヨーク・タイムズ最近報告されたは、メタ社が24歳のAI研究者に4年間で2億5000万ドルを提供し、新興企業から引き抜いたと報じた。このような巨額の報酬はまれだが、AI人材の初任給が50万ドル以上というのはそうではない。ハイテク大手と同じようにAIの専門知識を緊急に高める必要がある多くの企業にとって、それは高すぎる。では、このような環境の中で、「普通の」企業はどのようにしてAIの人材を獲得すればよいのだろうか？何人かの専門家に意見を求めた。リチャード・シンガー新興企業Radically Human VenturesのCEO兼共同設立者であるリチャード・シンガーは、深い目的意識を提供する必要があると考えている。私はAIエンジニアとデータサイエンティストを必要としています。しかし、私が見つけたのは、彼らが目的を買うということです。彼らの心に語りかける方法を見つける必要がある。私のAIラボで採用したい人材が5人いた。それぞれと1時間の面談を行い、AI時代に人間の可能性を育むためのビジョンを説明した。5人全員がイエスと答えたが、彼らは他の場所でもっと稼ぐことができると認めていた。私は彼らに何百万ドルも提供することはできない。もし成功すれば、ストックオプションを通じて成功を分かち合うことができる。そして今のところ、私は目的を提供することができる。そしてそれは、自分よりも大きなものの一部になりたいと願う多くのコーダーにとって魅力的なことなのだ。ルース・エベリング人材戦略と人材を専門とするBCGのマネージング・ディレクターであるルース・エベリングは、柔軟な労働政策が競争の土俵を平らにするのに役立つと考えている。どのような従業員の価値提案においても、2つの大きな疑問がある：なぜ来るのか、なぜ残るのか？データとAIの人材には、この2つの分野で深く関係するいくつかの要因がある。このグループの1番の要望は、リモートでフレキシブルに働けることだ。エンジニアは深い仕事をすることが多く、中断やノイズの多いオープンプランのオフィスでは必ずしもそれを管理できない。毎日自宅で仕事をすることを要求しているわけではありませんが、フレキシブルに働けることを望んでいるのです。これらの専門家の多くはまた、社会や人類にプラスの影響を与える仕事を望んでいる。例えば、責任あるAIに関心を持つ企業への入社を希望する人も多い。そして、このような採用者に興味深いコンテンツを提供する必要がある。彼らに楽しく興味深い仕事を与える必要がある。解決すべき新しい問題を絶えず与え、流動性を提供することで、彼らを引き留めることができる。それは単なるステップアップを意味するのではなく、地位や報酬を高め、専門知識を深める機会を提供するということだ。ネイサン・マーストンエゴン・ツェンダーの最高デジタル・テクノロジー責任者であるネイサン・マーストンは、企業は短期間で離職する可能性を受け入れ、それを自社の強みにしなければならないと考えている。企業は、大手テック企業に負ける前に、このような人材を1年か2年か3年しか維持できないかもしれないという事実を認識する必要がある。しかし、それを受け入れるべきだ。勝つということは、必要な人材を一定期間引き入れるということでもある。あなたは本質的に彼らにこう言っているのだ：宝くじに当たった」ような給料は払えない。でも、もしあなたが来て、私のために素晴らしい仕事をしてくれるなら、最終的にそこに到達するチャンスを増やすことはできる。若いうちに人を集め、トレーニングプログラムを受けさせる。2、3年もすれば、彼らは超貴重な人材になる。だから、その一定の流れの中で採用戦略を立てなければならない。また、私たちはリテンションメカニズムとしてのチームの力を過小評価していると思います。このような人材には選択肢があり、好きな人や尊敬できる人と一緒にいたいと思うこともあります。つまり、雇用主は補完的なスキルをベースにしたチーム作りに励むべきだということだ。特別感のあるチームを作れば、長期にわたってチームを維持できるかもしれない。アジーム・アザール起業家でありエクスポネンシャル・ビューの創設者であるアズィーム・アザールは、重要なのは仕事を面白く有意義なものにすることだと考えている。アマゾンのような巨大企業が莫大なリソースを駆使する一方で、他の企業は、有意義なインパクトを求めるトップAIプロフェッショナルにアピールする独自の利点を提供することで対抗することができる。これには、医療画像、工業プロセス、材料科学など、ニッチな領域における独自のデータセットへのアクセスが含まれる。これにより、才能ある人材は、現実世界のイノベーションを推進する強固で専門的なAIモデルを開発することができる。中小企業はまた、世間のスポットライトから離れた、より健全な職場文化を提供し、ロケット船よりもバランスと実質を重視する人々を惹きつけることができる。しかし、このいずれかを達成するためには、企業は障害を取り除き、AIの約束を実現するためにプロセスを変更する必要がある。ラジ・ヴァーマデータテクノロジーの新興企業であるSingle StoreのCEOであるラジ・ヴァーマ氏は、AIの人材を惹きつける鍵は、彼らにイノベーションを起こすチャンスを与えることだと語る。スタートアップ企業がアマゾンやグーグルに競り勝って人材を獲得することはできない。ビッグ・テックの戦略はシンプルだ：兆ドル規模の企業だけができる非常識な価格で最高の人材を雇うことだ。私たちにとって、イノベーションは単に重要なことではなく、生き残るためのものです。イノベーションは人々に、自分の仕事から意味のある影響までを明確に見通せるようにします。そのようなオーナーシップと充実感は、お金では買えない機会を生み出し、たとえ大きな金銭的インセンティブがあったとしても、人々を献身させ続けるのです。そして、イノベーションを起こすには、適切な人材が必要なのです。私たちのインターンはサイド・プロジェクトに携わるのではなく、初日から実際の問題を解決します。多くのインターン生は、すべての貢献が重要である環境で、自分がいかに早く成長できるかを実感しています。私たちはあるインターンを採用したことがあります。彼は1年間私たちを悩ませていた問題を2週間で解決しました。彼は、私たちが直面している課題と、大きな才能を育てる小さな組織の能力の両方を証明するビッグ・テックに去る前に、何年も大きな貢献をした。懐が深くなくてもAIの才能を奪い合うのは簡単ではないが、絶望的なことではない。このグループの本当のモチベーションを理解し、これらの専門家が本当に興味深い仕事をする機会を作る必要がある。彼らを永遠に引き留めることはできないかもしれないが、自社のイノベーションを推進できる充実した仕事を生み出すために、彼らの専門知識を十分に活用することはできる。HBRのエグゼクティブ・ジャーナルでは、HBRのエグゼクティブ・ジャーナルに掲載されたインサイトの中から、特にお勧めのものをご紹介します。不確実性と変動性を混同するな。両者はしばしば共存しているが、両者を同じものとして扱うと、実験すべきときに躊躇したり、レジリエンスを構築する必要があるときに過剰に反応したりするなど、誤った判断につながる可能性がある。(より"不確実な時代に成長を阻む罠を克服する")仕事ではなくスキルを考えるAIの世界では、タスクが自動化され、新しいタスクが戦略的に優先されるため、役割は常に変化する。組織内にどのようなスキルがあり、どのようなスキルが必要かを知ることで、プロジェクトチームを即座に編成し、迅速に適応することができる。(より"AI時代の人材ニーズの評価")取締役会に新しい戦略を提示するときは、却下した解決策を共有すること。最終的な提案の背後にある論理を透明にすることで、あなたが正しい方向を選んだという信頼と自信を築くことができる。しかし、詳細に深入りしすぎると、話が脱線する危険性がある。 (より"取締役会に新しい戦略を提示し、彼らの賛同を得る")引用元へ